17.03.2020
În contextul evoluţiei situaţiei determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, precum şi a declarării "Pandemiei" de către Organizaţia Mondială a Sănătăţii, Preşedintele României a emis în data de 16.03.2020 Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgenţă pe teritoriul României.
În contextul evoluţiei situaţiei determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, precum şi a declarării "Pandemiei" de către Organizaţia Mondială a Sănătăţii, Preşedintele României a emis în data de 16.03.2020 Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgenţă pe teritoriul României.
Prin Decretul antemenţionat, publicat în Monitorul Oficial al României nr. 212/16.03.2020 Partea I, pe teritoriul României a fost instituită starea de urgenţă pentru 30 de zile.
Pe durata stării de urgenţă devin aplicabile o serie de măsuri în domeniul muncii şi protecţiei sociale, dintre care amintim cu titlu exemplificativ următoarele:
Pentru început, art. 31 din Decret reglementează că, prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale se vor stabili măsuri de protecţie socială pentru angajaţi şi familiile acestora, din sectoarele economice a căror activitate este afectată sau oprită total sau parţial prin decizii ale autorităţilor publice, pe perioada stării de urgenţă.
Totodată, în temeiul art. 33 din Decret, se menţionează că societăţile cu capital privat sunt ţinute ca acolo unde este posibil, să introducă pe perioada stării de urgenţă munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului.
În egală măsură, pe durata stării de urgenţă are loc suspendarea efectuării controalelor la angajatori de către inspectoratele teritoriale de muncă, cu excepţia controalelor dispuse de către ministrul muncii şi protecţiei sociale, a celor dispuse de Inspecţia Muncii pentru punerea în aplicare a hotărârilor Comitetului Naţional pentru Situaţii Speciale de Urgenţă, a celor necesare pentru a da curs sesizărilor prin care se reclamă săvârşirea unor fapte cu un grad ridicat de pericol social şi pentru cercetarea accidentelor de muncă.
Nu în ultimul rând, art. 35 din Decret precizează că pe durata stării de urgenţă se menţine valabilitatea contractelor colective de muncă şi a acordurilor colective.
Independent de durata propriu-zisă a stării de urgenţă, pentru diminuarea efectelor negative asupra economiei cauzate de măsurile adoptate la nivel naţional şi internaţional pentru combaterea răspândirii coronavirusului SARS-CoV-2, potenţialele remedii aflate la dispoziţia Angajatorului (şi deopotrivă Salariaţilor), sunt următoarele:
Angajatorul poate dispune modificarea temporară a locului de muncă la domiciliul salariatului, în conformitate cu prevederile art. 108-110 din C. Muncii, unilateral, în conformitate cu prevederile art. 48 din același act normativ, sau prin acordul părților.
Având în vedere prevederile aplicabile ale Decretului nr. 195/2020, rezultă că, pentru stabilirea efectuării muncii temporare la domiciliu, este suficienta emiterea unei decizii unilaterale a Angajatorului, nefiind necesar acordul salariatului.
În orice caz, în cuprinsul deciziei unilaterale a Angajatorului, în opinia noastră, se impune precizarea în mod expres a următoarelor elemente:
Un alt remediu pentru ambele părţi ale raportului de muncă este telemunca.
În mod normal, desfășurarea activității prin telemuncă poate avea loc doar în urma încheierii unui act adițional la contractul individual de muncă, în condițiile prevăzute de Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.
Cu toate acestea, în baza prevederilor Decretului, defăşurarea activităţii prin telemuncă poate fi realizată prin decizia unilaterală a angajatorului, nefiind necesar acordul salariatului.
În opinia noastră, o astfel de decizie emisă de angajator trebuie să aibă în vedere următoarele elemente:
Cazul de suspendare prevăzut de art. 52 lit. c) C. Muncii se referă la suspendarea Contractului individual de muncă la initiaţiva Angajatorului, în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii acestuia, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
În mod normal, pe durata reducerii/întreruperii, salariaţii ar fi trebuit să beneficieze de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Or, una dintre măsurile propuse pentru susținerea operatorilor economici în contextul răspândirii pandemiei COVID – 19, este suportarea indemnizației salariaților aflaţi în somaj tehnic din bugetul asigurărilor sociale de stat pe anul 2020.
Măsura privind suportarea indemnizaţiei corespunzătoare şomajului tehnic de către stat vizează în principal angajatorii afectați direct de măsurile luate de executiv, respectiv societățile care desfășoară activitate în cel puțin unul dintre următoarele sectoare: transport, turism, HORECA, organizări de evenimente, publicitate, învățământ privat și activități adiacente, industria confecțiilor, încălțămintei și pielăriei, servicii destinate populației. Se urmărește astfel încurajarea și susținerea operatoriilor economici, prin înclinarea balanței în favoarea angajatorului și răsturnarea în sarcina statului a cheltuielilor ocazionate de șomajul tehnic.
Relevantă din această perspectivă este şi cazuistica Curţii Constituţionale, care a reţinut anterior în jurisprudenţa sa faptul că Angajatorul poate suspenda Contractul individual de muncă în măsura în care există o motivaţie obiectivă în acest sens, ce nu depinde de voinţa sa exclusivă. Altfel spus, ipoteza de suspendare se referă la acele situaţii în care Angajatorul demonstrează că nu mai face faţă economic exigenţelor pieţei şi, chiar dacă și-ar reduce activitatea, acesta ar fi obligat în continuare să plătească salariile angajaţilor pentru munca ce nu mai este prestată, ajungându-se la situaţia în care drepturile angajatorului ar fi lezate în mod iremediabil.
Conform art. 49 alin. 1 C. Muncii: Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni prin acordul părţilor, iar potrivit art. 54 din Codul Muncii, Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
Fără a intra în detalii exhaustive cu privire la cele de mai sus, precizăm că, în situaţia în care între salariat şi angajator intervine un acord cu privire la suspendarea raportului de munca în baza art. 54 C. muncii, o astfel de suspendare va avea loc cu respectarea prevederilor Regulamentului Intern aplicabil la nivelul fiecărui Angajator, a Contractului individual al salariatului vizat şi a prevederilor aplicabile ale Contractului colectiv de muncă, după caz.
Independent de reglementările interne, proprii fiecărui Angajator, suspendarea în baza art. 54 C. Muncii va avea la bază o cerere scrisă din partea Salariatului.
Precizăm că, legislaţia aplicabilă nu instituie cerinţe speciale de fond şi formă în cazul unor astfel de cereri, nici nu impune existenţa unei motivări elaborate din partea Salariatului pentru a solicita acordarea concediilor fără plată pentru interese personale. Cu titlu exemplificativ, în susţinerea unei astfel de cereri, poate fi avută în vedere şi situaţia închiderii creşelor, a grădiniţelor şi a şcolilor şi necesitatea respectivului salariat de a rămâne la domiciliu.
În orice caz, manifestarea acordului de voinţă din partea Angajatorului poate fi exemplificată în mai multe modalităţi. În opinia noastră, şi inclusiv cu luarea în considerare a măsurilor de prevenţie a răspândirii coronavirusului SARS-CoV-2, dar şi a recomandărilor generale ale Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, este recomandabilă în acest caz emiterea unei decizii de suspendare de către organele de conducere ale Angajatorului ca urmare şi drept dovadă a validării cererii Salariatului.
În cazul instituirii, în condițiile legii, a stării de carantină, contractul individual de muncă se va suspenda de drept, în conformitate cu prevederile art. 50 lit. c) din Codul Muncii.
Textual, conform art. 50 C. muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: (...) c) carantină; f) forţă majoră; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege (...).
Pe durata cât este declarată carantina, este interzis salariatului accesul la locul de muncă, fiind suspendate efectele principale ale contractului: prestarea muncii şi plata salariului.
Pe durata suspendarii, salariatii nu prestează activitate, nu beneficiază de salariu, dar pot beneficia de indemnizaţia de carantină reglementată de art. 20 din OUG nr. 158/2005 (75% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se contituie stagiul de cotizare).
Suspendarea activităţii în vederea limitării răspândirii efectelor unei boli contagioase poate avea loc doar pe baza unui certificat eliberat de Direcția de Sănătate Publică, la solicitarea Angajatorului ori a Salariatului.
Nu în ultimul rând, trebuie avut în vedere şi cazul de suspendare al raporturilor de muncă reglementat de prevederile art. 50 lit. f) Codul Muncii, în caz de forţă majoră.
Precizăm aici că, prin forţă majoră se înţelege aici orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil, în acord cu prevederile art. 1351 C. Civ.
Apreciem astfel că această măsură ar reprezenta o alternativă la suspendarea raporturilor de muncă în baza art. 52 lit. c) C. Muncii (şomajul tehnic).
Pentru început, precizăm că, potrivit dispozițiilor art. 1351 Cod civil, prin forţă majoră se înţelege orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil.
La forţa majoră face trimitere şi art. 4 alin. 3 C. Muncii, aceasta din urmă fiind menţionată de legiuitor în contextul cazurilor în care angajatorul poate solicita angajaților săi să presteze muncă forțată – „război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia”.
Ca atare, epidemiile şi cu atât mai mult pandemiile (cum este în cazul nostru) s-ar încadra teoretic în noțiunea de „forță majoră” din dreptul muncii.
Anticipăm astfel că sarcina probei (ce revine Angajatorului) nu va fi la fel de dificilă precum în mod obișnuit, epidemiile fiind recunoscute de Codul Muncii drept situații de forță majoră.
Concluziile prezentate anterior sunt valabile în ipoteza în care contractele individuale de muncă ale salariaților nu conțin dispoziții derogatorii în materie de forță majoră.
În altă ordine de idei, vă rugăm să aveţi în vedere că, chiar dacă până în prezent nu s-a impus nicio interdicție în sensul suspendării contractelor individuale de muncă în temeiul forței majore, au existat comunicate din partea Ministerului Muncii, prin care angajatorii sunt îndemnați sa apeleze la suspendarea contractelor de munca in temeiul forței majore doar ca ultim resort – de exemplu: https://www.startupcafe.ro/taxe/coronavirus-covid-clauza-forta-majora-patroni-salariati.htm
De altfel, au existat propuneri (de Ordonanţe de Urgenţă) prin care se urmărea interzicerea suspendării Contractelor de muncă în temeiul art. 50 lit. f) C. Muncii pe durata menţinerii stării de urgenţă. O astfel de măsură nu a fost adoptată până la acest moment.
Având în vedere aceasta înclinație a autorităților publice spre protejarea salariaților în această perioadă, anticipăm că în cazul unui eventual litigiu (i.e. contestarea deciziei de suspendare de către salariați), este posibil ca instanțele să nu se limiteze strict la analiza formală a incidenței forței majore, ci să aibă o conduită protectivă față de salariați.
Un ultim remediu la care vom face referire este încetarea Contractelor individuale de muncă.
Precizăm aici că, Decretul nr. 195/2020 nu reglementează menţiuni de excepţie cu privire la acest subiect, motiv pentru care rămân aplicabile prevederile de drept comun ale C. Muncii şi a Legii Dialogului social Astfel, vor putea primi aplicare prevederile art. 65 şi urm. C. Muncii, referitoare la concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, respectiv desfiinţarea unui/unor locuri. de muncă.
Folosim tehnologii precum cookie-urile de pe website-ul nostru pentru a personaliza reclamele pentru tine. În felul ăsta, tu vezi reclame mai relevante. Prin acceptarea cookie-urilor, ne ajuți să folosim aceste tehnologii în continuare pe site.
Îți mulțumim pentru acest accept și îți reamintim că îți poți schimba oricând opțiunea printr-o simplă revenire pe site!